سرمایه روان شناختی؛ مبنایی نوین برای مزیت رقابتی

در سالهای اخیر، توجه روان شناسان به مقوله روان شناسی مثبت گرا جلب شده؛ به گونه ای که این جنبش به حوزه مدیریت و رفتار سازمانی هم راه یافته است. امروزه پس از سرمایه انسانی و اجتماعی، سرمایه روان شناختی را می توان به عنوان مبنای مزیت رقابتی در سازمان ها در نظر گرفت.

در این مقاله، ابتدا به مبحث روان شناسی مثبت گرا، به عنوان پایه و اساس رفتار سازمانی مثبت گرا، پرداخته شده است. پس از آن مقوله رفتار سازمانی مثبت گرا و در نهایت سرمایه روان شناختی مثبت گرا که برگرفته از رفتار سازمانی مثبت گرا است، مورد بحث قرار می گیرد. در ادامه این مقاله، چهار مولفه تشکیل دهنده سرمایه روان شناختی شامل: خود کارآمدی، امیدواری، خوش بینی و تاب آوری، ارائه شده اند.

● مقدمه

در شیوه نگرش برخی روان شناسان، تغییری بنیادی در حال تکوین است. کانون و جهت تازه این نگرش، روان شناسی کمال یا روان شناسی سلامت خوانده می شود که به جنبه سالم طبیعت آدمی می پردازد؛ نه به جنبه ناسالم آن.( شولتس، ۱۳۸۰) این رویکرد جدید که آن را روان شناسی مثبت گرا نیز نامیده اند به تازگی در حوزه سازمان و مدیریت، توجه بسیاری از پژوهشگران را به خود جلب کرده و بدین ترتیب، جنبش جدیدی با عنوان: رفتار سازمانی مثبت گرا ایجاد شده است. همانند روان شناسی مثبت گرا، رفتار سازمانی مثبت گرا، ادعا نمی کند که به دستاورد جدیدی در ارتباط با مثبت گرایی رسیده است، بلکه بر نیاز به تمرکز بیشتر بر نظریه پردازی، پژوهش و کاربرد موثر حالات، صفات و رفتارهای مثبت کارکنان در محیط کار اشاره دارد ( Bakker, Schaufeli, ۲۰۰۸).

پیش از این، در قلمروی سازمان ها با سرمایه فیزیکی، شامل: پول، نیروی کار، ماشین آلات و ... آشنا شده ایم. پس از سرمایه فیزیکی، سرمایه انسانی متشکل از دانش، مهارتها و تجربه های کارکنان و در نهایت سرمایه اجتماعی به عنوان مجموعه شبکه روابط فرد با دیگر افراد مطرح شد. مفهوم جدیدی که به تازگی توسط لوتانز، معرفی شده و برگرفته و مشتق شده از رفتار سازمانی مثبت گرا است، سرمایه روان شناختی است. امروزه بسیاری از پژوهشگران بر این باورند که سرمایه روان شناختی سازمان ها می تواند مزیت رقابتی پایداری برای آنها فراهم کند. در ادامه بحث، توضیح مختصری پیرامون روان شناسی مثبت گرا، رفتار سازمانی مثبت گرا، سپس سرمایه روان شناختی و اجزا و مولفه های آن ارائه می شود.

● روان شناسی مثبت گرا

با آغاز سده بیست و یک، گروهی از روان شناسان به رهبری مارتین سلیگمان، روان شناس و پژوهشگری مشهور در رویکرد روان شناسی بیماری گرا که نخستین بار، مفهوم ناتوانی اکتسابی را مطرح کرد، تصمیم گرفتند به بررسی یافته های پژوهشی خود در پنج دهه گذشته با نام: مکتب روان شناسی بیماری گرا بپردازند. آنها به این نتیجه رسیدند که با وجود دستاوردهای چشمگیری که در یافتن درمان های موثر برای بیماریهای ذهنی و رفتارهای ناکارآمد حاصل شده بود، در روان شناسی، در کل، توجه به نسبت اندکی به رشد، توسعه و خود شکوفایی افراد سالم شده بود.

در نتیجه، سلیگمان و همکارانش در صدد برآمدند، در جهت دهی دوباره به پژوهشهای روان شناختی، دو ماموریت کاملا جدید را موردنظر قرار دهند:

۱) کمک به افراد با شخصیت سالم، برای برخورداری از شادی و بهره وری بیشتر در زندگی؛

۲) کمک به شکوفاسازی قابلیت های انسانی.

و بدین ترتیب بود که مکتب روان شناسی مثبت گرا ایجاد شد ( Luthans, Avolio, Youssef, ۲۰۰۷) .

علم روان شناسی که در آغاز به جای مطالعه سلامت روان به بررسی بیماری روانی می پرداخت تا مدتها استعداد بالقوه آدمی برای رشد و کمال را نادیده می گرفت. اما در سالهای اخیر، شمار روزافزونی از روان شناسان، به قابلیت کمال و دگرگونی در شخصیت آدمی ایمان آورده اند. تصویری که روان شناسان مثبت گرا( Positive Psychology) از طبیعت انسان به دست می دهند خوش بینانه و امید بخش است، زیرا آنها به قابلیت گسترش، پرورش، شکوفایی و کمال انسان و تبدیل شدن به آنچه در توان آدمی است، باور دارند. ( شولتس، ۱۳۸۰(

● رفتار سازمانی مثبت گرا

والش و همکارانش نشان داده اند در خبرنامه های سازمانی در چند دهه اخیر، واژه هایی با رویکرد منفی مانند: برد و باخت، نارضایتی شغلی، غیبت از کار و ... رشد چهار برابری نسبت به واژه های مثبت گرایانه ای، مانند: شفقت، پرهیزکاری و ... داشته است ( Bakker Schaufeli & ۲۰۰۸). بنا براین آشکار است که در حوزه سازمان و مدیریت موضوعهای مثبت گرایانه نسبت به موضوعهای منفی گرایانه، مورد بی توجهی واقع شده اند.

کاربرد روان شناسی مثبت گرا در عرصه سازمان و مدیریت، منجر به ایجاد و توسعه دو رویکرد جدید در این زمینه شده است:

۱) رفتار سازمانی مثبت گرا که بیشتر بر جنبه های خرد رفتار سازمانی و آن دسته از حالات مثبت شخصیت انسانی که قابل توسعه و پرورش هستند، تاکید می کند؛

۲) پژوهشهای سازمانی مثبت گرا ( positive organizational scholarship) که بیشتر بر جنبه های کلان رفتار سازمانی تاکید می دارد.

موضوع مورد بحث در این مقاله، رویکرد جدید رفتار سازمانی مثبت گرا است که متاثر از رویکرد روان شناسی مثبت گرا است و تاکید ویژه ای بر اتخاذ رویکردهای مثبت برای توسعه و مدیریت منابع انسانی در محیط های کاری دارد.

رفتار سازمانی مثبت گرا چنین تعریف می شود: “ مطالعه و کاربرد توانمندی های مثبت روان شناختی و نقاط قوت منابع انسانی که قابل توسعه و اندازه گیری باشند و بتوان برای بهبود عملکرد کارکنان، آنها را به صورت اثر بخش مدیریت کرد. “

گفتنی است که هر متغیر روان شناختی را نمی توان در مقوله رفتار سازمانی مثبت گرا مورد توجه قرار داد. به عبارت دیگر، با در نظر گرفتن پنج معیار زیر می توان یک متغیر مثبت را در تعریف رفتار سازمانی مثبت گرا گنجاند:

۱) آن متغیر که مبتنی بر نظریه یا پژوهش باشد. درواقع مبتنی بودن متغیرهای تشکیل دهنده رفتار سازمانی مثبت گرا، بر نوعی نظریه و پژوهش عامل تمایز آنها از مطالب ارائه شده در کتابهای مثبت گرای پرفروشی است که در زمینه روان شناسی به تازگی طرفداران بسیاری پیدا کرده است.

۲) به صورت معتبر قابل اندازه گیری باشد.

۳) در زمینه رفتار سازمانی به نسبت منحصر به فرد باشد. بدین معنا که از سایر مواردی که در گذشته در مقوله رفتار سازمانی ارائه شده است، مانند خود ارزیابی های مثبت گرایانه ( positive self evaluation) تقویت مثبت و غیره قابل تفکیک باشد.

۴) امکان توسعه و تغییر و پرورش آن در انسان وجود داشته باشد. به عبارت دیگر، در صورتی می توان، متغیری را در زمره متغیرهای رفتار سازمانی مثبت گرا به حساب آورد که حالت گونه( state like) باشد. مقصود از حالت گونه بودن، آن است که آن متغیر، به نسبت قابل انعطاف و تغییر پذیرباشد؛ مانند: امیدواری، خوش بینی، تاب آوری و خود کارآمدی.

۵) دارای تاثیری مثبت بر عملکرد کاری و رضایت فردی باشد که این مورد هم باعث ایجاد تمایز میان رفتار سازمانی مثبت گرا،روان شناسی مثبت گرا و پژوهش های سازمانی مثبت گرا شده است (Larson & Luthans, ۲۰۰۶).

● سرمایه روان شناختی

نتایج پژوهشهای انجام شده در زمینه رفتار سازمانی مثبت گرا حاکی از آن است که ظرفیت های روانشناختی، از قبیل: امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خود کارآمدی، در کنار هم، عاملی را با عنوان: سرمایه روان شناختی (psychological capital) تشکیل می دهند. به عبارت دیگر، برخی متغیرهای روان شناختی، از قبیل: امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خود کارآمدی، در مجموع یک منبع یا عامل نهفته جدیدی را تشکیل می دهند که درهر یک از این متغیرها، نمایان است (Avey et al, ۲۰۰۶) .

در واقع، لوتانز و همکارانش در توسعه چارچوب رفتار سازمانی مثبت گرا در سازمانها، سرمایه روان شناختی مثبت گرا را به عنوان یک عامل ترکیبی و منبع مزیت رقابتی سازمانها مطرح کرده اند. آنها بر این باورند که سرمایه روان شناختی، با تکیه بر متغیرهای روان شناختی مثبت گرایی همچون: امید، خوش بینی، تاب آوری و .... منجر به ارتقای ارزش سرمایه انسانی( دانش و مهارتهای افراد) و سرمایه اجتماعی( شبکه روابط میان آنها) در سازمان می شود. بنا براین، سرمایه روان شناختی، از متغیرهای روان شناختی مثبت گرایی تشکیل شده است که قابل اندازه گیری، توسعه و پرورش هستند و امکان اعمال مدیریت بر آنها وجود دارد. همان گونه که پیش از این اشاره شد این متغیرها، عبارتند از:

۱) خود کارآمدی( self efficacy)؛

۲) امیدواری( hope)؛

۳) خوش بینی(optimism)؛

۴) تاب آوری(resiliency).(Page, Donohue, ۲۰۰۴).

در ادامه توضیحی پیرامون هر یک از این موارد ارائه می شود.

۱) خود کارآمدی

خود کارآمدی که منشا پیدایی آن پژوهش و نظریه شناختی اجتماعی بندیورا ( Bandura, ۱۹۸۶, ۱۹۹۷) است و می توان به سادگی آن را اعتماد به نفس نامید به این ترتیب تعریف می شود: “ باور ( اطمینان) فرد به توانایی هایش برای دستیابی به موفقیت در انجام وظیفه ای معین از راه ایجاد انگیزه در خود، تامین منابع شناختی برای خود و نیز ایفای اقدامات لازم”.

افراد با خود کارآمدی بالا دارای این پنج ویژگی زیر هستند:

۱) هدفهای والایی برای خود تعیین می کنند و ایفای وظایفی دشوار برای رسیدن به آن هدفها را بر عهده می گیرند.

۲) به استقبال چالشها می روند و برای رویارویی با چالشها سخت تلاش می کنند.

۳) انگیزه فردی آنها به شدت بالا است.

۴) برای دستیابی به هدفهای خود از هیچ تلاشی مضایقه نمی کنند.

۵) در رویارویی با موانع، ثابت قدم هستند.

پنج نکته در رابطه با خود کارآمدی عبارتند از اینکه:

۱) خود کارآمدی در هر زمینه ای مختص همان قلمروی فعالیت است و به سادگی نمی توان آن را به دیگر عرصه های زندگی فرد، تعمیم داد.

۲) کسب خود کارآمدی در هر فعالیتی مبتنی بر تمرین و کسب تسلط در آن رشته فعالیت است.

۳) در هر فعالیتی، هر چند فرد دارای خود کارآمدی باشد، همیشه امکان ارتقای خود کارآمدی وجود دارد.

۴) خودکارآمدی فرد تحت تاثیر باور دیگران به توانایی های فرد است.

۵) خود کارآمدی فرد، تحت تاثیر عواملی مانند: دانش و مهارتهای فرد، سلامتی جسمی و روانی او و نیز شرایط بیرونی دربرگیرنده فرد است ( Luthans, Avolio, Youssef, ۲۰۰۷).

۲) تاب آوری

تاب آوری در اصطلاح چنین تعریف می شود: “ نوعی حالت قابل توسعه در فرد که بر اساس آن قادر است در رویارویی با ناکامی ها، مصیبت ها و تعارضهای زندگی و حتی رویدادهای مثبت، پیشرفتها و مسئولیت بیشتر به تلاش افزون تر ادامه دهد و برای دستیابی به موفقیت بیشتر، از پای ننشیند. “

پژوهشهای انجام شده حاکی از آن است که برخی افراد تاب آور، پس از رویارویی با موقعیت های دشوار زندگی، دوباره به سطح معمولی عملکرد باز می گردند، حال آنکه عملکرد برخی دیگر از این افراد، پس از رویارویی با ناکامی ها، مصیبت ها و دشواری ها نسبت به گذشته ارتقا پیدا می کند.

در مجموع، افراد تاب آور، دارای این ویژگی ها هستند:

۱) واقعیت های زندگی را به سهولت می پذیرند.

۲) ایمان دارند که زندگی پرمعنا است. ( این باور معمولا به وسیله ارزشهای آنها حمایت می شود.)

۳) دارای توانایی های چشمگیری برای وفق دادن سریع خود با تغییرات بزرگ هستند (Luthans, Vogelgesang Lester, ۲۰۰۶) .

برای دستیابی به تاب آوری، گروهی از مهارتها و نگرش ها مورد نیاز است که در اصطلاح به آنها سخت رویی( hardness) گفته می شود. سخت رویی به افراد کمک می کند تا در رویارویی با تغییرات تنش زا، دشواریها را به فرصت هایی پر منفعت تبدیل کنند. نگرشهای مورد نظر در سخت رویی، عبارتند از: تعهد، کنترل و چالش طلبی.

مقصود از تعهد آن است که فرد در رویارویی با شرایط دشــوار، به جای ترک صحنه، ترجیح دهد حضــور خود را در صحنه حفظ کرده، به افـراد درگیر در آن موقعیت، در برطرف کــردن دشواری کمک کند. مقصود از کنترل، آن است که فرد به توانایی های خود برای اثرگذاری بر نتایج رویدادها باور داشته باشد و مقصود از چالش طلبی، آن است که فرد در رویارویی با چالشها به جای مقصر قلمداد کردن سرنوشت، در صدد ایجاد فرصت هایی برای رشد خود و دیگران باشد.

همچنین در شکل گیری و بروز رفتارهای سخت رویانه، فرد باید مهارتهای حل مسئله و تعامل با دیگران برای تعمیق حمایتهای اجتماعی را نیز در خود پرورش دهد ( Maddi, Khoshaba, ۲۰۰۵) .

در واقع، تاب آوری پدیده ای است که از پاسخ های انطباقی طبیعی انسان حاصل می شود و علیرغم رویارویی فرد با تهدیدهای جدی، وی را در دستیابی به موفقیت و غلبه بر تهدیدها توانمند می سازد.

نسبت به سایر متغیرهای تشکیل دهنده، سرمایه روان شناختی، در ادبیات سازمانی کمترین پژوهشها در رابطه تاب آوری در محیط کار انجام شده است ( Page, Donohue, ۲۰۰۴) .

۳) خوش بینی

سلیگمان( Seligman, ۱۹۸۶) پدر روان شناسی مثبت گرا، بر این باور است که: افراد خوش بین، در رویارویی با شکستها و موفقیتهای خود، چنین عمل می کنند:

۱) بر اسنادهای کلی تکیه می کنند؛ مثلا: “من قادر به کسب موفقیت در زمینه های گوناگون هستم.”

۲) اسنادهایشان پایدار است؛ مثلا: “من می توانم به طور مستمر این موفقیت را از آن خود کنم.”

۳) موفقیت هایشان را به توانایی های درونی خود نسبت می دهند؛ مثلا: “توانایی ها و تلاش خودم منجربه موفقیتم شد.”

۴) در رویارویی با ناکامی ها، شکست خود را به عوامل ویژه بیرونی و غیر پایدار نسبت می دهند، مثلا: “ گرمی هوا، باعث شد، سخنرانیم خوب پیش نرود.” . توضیحی دیگر برای خوش بینی که توسط کارور و شی یر ( Carver, Scheier,۲۰۰۳) مطرح شده این است که افراد خوش بین همواره در انتظار رخ دادن اتفاقهای خوشایند در زندگیشان هستند. نکته مهم آن است که در سرمایه روان شناختی، خوش بینی واقعی مورد نظر است، زیرا خوش بینی غیرواقعی منجر به پیامدهای منفی می شوند. (&Jensen Luthans, ۲۰۰۶). درخوش بینی واقع بینانه در حقیقت، فرد به ارزیابی آنچه می تواند به دست آورد در برابر آنچه قادر به کسب آن نیست، می پردازد. بنابراین، خوش بینی واقع بینانه، نقش مهمی در ارتقای خود کارآمدی فرد دارد (Luthans & Avolio, ۲۰۰۷) .

۴) امیدواری

اسنایدر( Snyder, ۱۹۹۱) امیدواری را به این صورت تعریف کرده است:” حالت انگیزشی مثبتی که از احساس موفقیت آمیز

۱) عاملیت ( Agency) (انرژی معطوف به هدف)

۲) برنامه ریزی برای دستیابی به هدف ناشی شده است”.

بنابراین، امیدواری از دو جزء تشکیل شده است: عاملیت، برنامه ریزی برای دستیابی به هدف. مقصود از عاملیت، داشتن اراده برای دستیابی به نتیجه مورد نظر یا دلخواه است. بنابراین، امیدواری، مستلزم، عاملیت یا نوعی انرژی برای تعقیب هدفها است. علاوه بر این، دیگر عنصر تشکیل دهنده امیدواری، برنامه ریزی برای دستیابی به هدف است که نه تنها دربرگیرنده شناسایی هدفها است، بلکه راه های متفاوت رسیدن به هدفها را نیز در بر می گیرد. به عبارت دیگر: امیدواری مستلزم داشتن اراده برای نیل به موفقیت و نیز، شناسایی، شفاف سازی و پیگیری راههای لازم برای دستیابی به موفقیت است. بنا بر نتایج پژوهش انجام شده توسط آدامز( Adams, ۲۰۰۲) از بین سازمانهای شرکت کننده در پژوهش وی، آنهایی که سطح امیدواری کارکنانشان بالاتر بود، نسبت به سایر سازمانهای مورد بررسی عملکرد موفقیت آمیزتری داشتند. همچنین بنا بر پژوهشهای پترسون و لوتانز ( Peterson & Luthans, ۲۰۰۳) سطح امیدواری مدیران رستورانهای غذای آماده، با عملکرد مالی واحد و رضایت شغلی کارکنانشان، همبستگی مثبت بالایی داشت.

● سرمایه روان شناختی و متغیرهای سازمانی

در سالهای اخیر، پژوهشهای تجربی فراوانی در زمینه تاثیرهای سرمایه روان شناختی بر متغیرهای سازمانی مانند: رضایت شغلی، عملکرد و تعهد سازمانی صورت گرفته است. نتایج این پژوهشها نشان از آن دارد که رابطه معنی داری میان سرمایه روان شناختی و این متغیرهای سازمانی وجود دارد. نکته جالب توجه آن است که همبستگی میان سرمایه روان شناختی با هر یک از متغیرهای سازمانی، قوی تر از همبستگی میان تک تک اجزای تشکیل دهنده سرمایه روان شناختی: ( امید، خوش بینی، خود کارآمدی و تاب آوری) و متغیرهای سازمانی است و این بدان معنا است که سرمایه روان شناختی دارای اثری هم افزاینده است. در مجموع، در مقوله رفتار سازمانی مثبت گرا، سرمایه روان شناختی به مثابه درون دادی در نظر گرفته می شود که برون داد آن، سطح عملکرد سازمان است. لوتانز و همکارانش با پژوهش هایی که در این زمینه انجام داده اند، به این نتیجه رسیده اند که می توان با تقویت سرمایه روان شناختی در سازمان، عملکرد آن را دست کم تا ۱۰ در صد ارتقا داد. (Luthans & Avolio, ۲۰۰۷)

● نتیجه گیری

در این مقاله، سعی بر آن بوده که موضوعهای جدید رفتار سازمانی مثبت گرا و سرمایه روان شناختی معرفی شوند. رفتار سازمانی مثبت گرا که بر حالتها و متغیرهای مثبت گرای قابل مدیریت در رفتار کارکنان سازمان تاکید می کند، خود از جنبش روان شناسی مثبت گرا نشات گرفته است. جنبش روان شناسی مثبت گرا که آغازگر آن، مارتین سلیگمان بوده است، به جای تاکید بر بیماریها و ناکارآمدی های ذهن انسان، بر چگونگی شکوفاسازی بیشتر ذهنهای سالم تمرکز می کند. سرمایه روان شناختی که نسل سوم سرمایه های انسانی و اجتماعی است، مفهوم جدیدی است که به تازگی در رفتار سازمانی مثبت گرا معرفی شده است. بسیاری از صاحبنظران سازمان و مدیریت، بر این باورند که می توان سرمایه روان شناختی را به عنوان منبع مزیت رقابتی پایدار برای سازمانها در محیط های پر چالش امروزی در نظر گرفت. سرمایه روان شناختی مثبت گرا، خود از چهار متغیر روان شناختی تشکیل شده که عبارتند از: امیدواری، خود کارآمدی، خوش بینی و تاب آوری که در این مقاله در مورد هر یک از آنها بحث شد. نکته جالب توجه در سرمایه روان شناختی، تاثیر آن بر عملکرد و متغیرهای سازمانی مانند رضایت شغلی و تعلق سازمانی است. برخی پژوهشگران بر این باورند که می توان با تقویت سرمایه روان شناختی، عملکرد سازمانی را دست کم تا ۱۰ درصد افزایش داد.